La direction démarre enfin une négociation d’un accord de GEPP chez Worldline comme l’exige l’article L2242-20 du code du travail en vigueur depuis 25 aout 2021. Ce même article définit les différents thèmes qui seront abordés dans la négociation.

La direction a commencé par nous présenter des catégories de Job Rôle (ou poste) définies pour l’ensemble des GBL (ndlr : ca ne rappelle rien cette utilisation des job rôle ?) :

Job Roles stratégiques

• Job Roles clés pour la réussite des activités de l’entreprise pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, technologiques, démographiques ou stratégiques exigent une évolution quantitative et/ou qualitative importante en France

Job Roles sensibles

• Job Roles amenés à décroitre ou dont le périmètre d’activités va diminuer ou disparaître en France, du fait d’évolutions économiques, technologiques ou stratégiques

Job Roles en tension

• Job Roles pour lesquels l’entreprise rencontre, à un instant donné, des difficultés pour recruter et/ou qui nécessitent une expertise pointue et indispensable dans un domaine spécifique en France

Job Roles stables

• Job Roles pour lesquels il n’y a pas d’évolution significative prévue à court ou moyen terme sur le plan quantitatif et des compétences requises en France

 

Bien entendu, pour la direction, des job rôles sensibles en France peuvent être stratégiques dans des pays où le coût de la main d’œuvre et la protection des salariés moindres.

Pourquoi ne pas avoir fait cette cartographie avant le licenciement boursier ?

La GEPP est une méthode d’anticipation et d’adaptation des besoins en ressources humaines, en emplois et en compétences, à la stratégie de l’entreprise et aux modifications de son environnement.

La GEPP doit permettre de :

• Maintenir l’employabilité des salariés
• Dynamiser les mobilités internes : Ca évitera, peut-être, que des mobilités soient gelées comme chez SIPs actuellement. Nous avons abordé ce point. Très peu de choses nouvelles : les salariés doivent refaire un « process light » de recrutement.
• « Accompagner » les salariés vers l’externe à défaut de mobilités internes suffisantes avec des congés mobilités, aide au reclassement externe ( ndlr : ca nous rappelle étrangement la RCC sans la contrainte inspection du travail)

Pour la CGT,

La GEPP ne doit pas être un outil de « dumping social » ou de plan social déguisé mais un outil de maintien dans l’emploi chez Worldline.

On ne doit pas attendre que la stratégie de l’entreprise décide qu’un Job Rôle devienne sensible pour prendre des mesures en urgence. Elle doit permettre d’anticiper et gérer les carrières au quotidien

La GEPP nécessite un vrai accompagnement humain avec la mise en place d’un service dédié « Recrutement et Parcours Professionnel » et pas seulement un site web dédié à la mobilité interne.

Les salariés ne doivent être ni lâchés dans la nature ni discriminés dans leur recherche d’un emploi en interne. Chaque mobilité interne doit faire l’objet d’un écrit décrivant le poste, ce qu’on attend du salarié, les promotions envisagées, les évolutions de salaire si les objectifs sont tenus

La GEPP n’est pas seulement un outil pour permettre à l’employeur de justifier qu’il respecte bien ses obligations en matière d’employabilité de ses salariés(L6321-1 du code du travail)

La GEPP doit permettre une mobilité interne « douce » : ce n’est pas une formation de quelques jours en e-learning et sans formateur qui va permettre à un salarié de changer de « job rôle » et d’être opérationnel immédiatement.

Le GEPP ne doit pas se limiter au besoin stratégique de l’employeur et le rôle des HRBP se limiter au Business Partner mais doit aussi s’attarder au H de l’Humain et à l’émancipation des salariés dans leur travail.

Il s’agit d’une négociation, l’ensemble des syndicats devra être vigilant sur le contenu de cet accord et ne pas signer une RCC bis